「中秋節快樂！」
不能烤肉的中秋節，返鄉後，你跟大家聚在飯桌上吃著美食，談笑風生。
「阿弟阿，你今天中秋禮金公司發多少，隔壁在台GG工作的阿偉，說公司今年一人發了5萬捏！」
「我們老闆說今年因為疫情公司虧損嚴重，希望我們共體時艱…」
「阿共體時艱，是怎樣？發得很少喔？」
「一人發了…一顆柚子而已。」
你靦腆的把柚子從包包裡拿出來，突然覺得有點窘迫。
「唉呦，發三節禮金不是行之有年的規則嗎？這樣沒有違法嗎？」
到底，不發中秋獎金、三節禮金，有沒有違反勞動法呢？
難道，三節獎金不受勞基法的保障嗎？
一、三節禮金是哪三節？
一般來說，勞動市場中的「三節禮金」，是指「春節」、「端午節」、「中秋節」三個傳統節慶時所頒發的獎金，但也有人說是「年終」、「端午節」、「中秋節」三個時點。
不論哪一種說法，過節獎金都是老闆為了讓員工開心過節
覺得公司好挺你，好照顧你
不要讓員工在寒冷的冬天(春節或年終的場合)，像賣火柴的小女孩一樣看著大家拿壓歲錢失心瘋大買特買，自己卻要面對空空如也的荷包嘆氣。
這樣一個「社會主義式」的過節獎金，到底有沒有法律明文呢？
有！
勞動基準法施行細則第10條第3款規定：
本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。
三、春節、端午節、中秋節給與之節金。
謎底揭開，三節獎金就「法規」的角度來看，就是指「春節」、「端午節」、「中秋節」三個節日的獎金喔！
二、三節獎金有沒有受到勞基法保障？
很遺憾的，並沒有。
欸可是律鏡律師，你剛剛才引用了一個法條，上面就有寫到春節、端午節、中秋節的節金，那怎麼還說，三節獎金不受勞基法的保障呢？
且慢，我們再看一次法條。
勞動基準法施行細則第10條第3款規定：
本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。
三、春節、端午節、中秋節給與之節金。
這條規定，是在加強補充勞基法第2條第3款有關「工資」的定義：
勞動基準法第2條第3款規定：
本法用詞，定義如下：
三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
勞基法規定的工資，是勞工工作的對價報酬，受到勞基法規範保障；在勞基法的定義中，工資除了經常性時、日、月薪外，還包含獎金、津貼等其他任何名義的經常性給與。
而上面的施行細則，則是對於「其他任何名義之經常性給與」作解釋，這邊的解釋是排除法，「左列各款以外之給與」白話來說，就是「下面我要列的都不算經常性給予喔！」，而很不幸的，在第3款中，就明列了三節獎金。
因此，透過上述操作，我們可以知道，三節獎金是在勞基法的保障之「外」的額外給予，若公司、老闆不給，不能透過勞基法請求噢！
三、公司不給三節禮金，沒有問題嗎？
不一定喔！還是有可能會出事！
前面已經說到，三節獎金不受勞基法的保障，聽到這裡，員工紛紛瑟瑟發抖，老闆們則是摩拳擦掌，準備來「砍預算」。
但是律鏡律師只有說三節獎金不受勞基法保障，
然而，三節獎金仍然受到「契約」的保障喔！
勞基法作為勞資關係的基本法律，契約約定只要不違背勞基法的最低底線，自然有效；因此，若勞動契約中載明三節獎金的發放金額、發放方式，或甚至將三節獎金加入薪資範圍之中約定(「如：年薪100萬元，內含三節獎金」)，資方是不能說不給就不給的，否則將「違反勞動契約！」，受害勞工可以請求損害賠償或違約金。
四、律鏡律師的小提醒
三節獎金的本意在於提振員工士氣，體現公司資方對於員工的感謝、照顧之意，屬於「福利」的一環，而在大環境的艱難之下，資方亦受到成本遽增、獲利大量減少等衝擊。
律鏡律師建議資方在發放獎金時，多與員工溝通、說明，並建立明確制度，將獎金額度隨公司營利作適度調整。畢竟要求員工「有難同當」，卻「有福不同享」，除了容易被冠上「慣老闆」的帽子外，也確實不夠上道。
另外就契約上有無載明三節獎金的發放，因涉及個案契約解釋與制定基礎不同，建議在遇到爭議時，尋求專業律師諮詢，以保障自己的權益喔！
最後，律鏡律師團隊祝各位中秋節快樂！希望在漸涼的秋日，每天都能煥然一新，更加美好。
有法律問題想要諮詢嗎? 想要獲取更多法律知識嗎?
請至律鏡臉書粉絲團私訊我們。
